Tugas 3 Pengantar Bisnis Informatika 4ia23 Dede Utomo. NPM: 52413113

NAMA KELOMPOK :
1. Dea Fegy Karina
2. Audiya Rahma
3. Dede Utomo
4. Poppy Chairina
5. Andreas Stefano
6. Ditta Ayudya Novellia

Rencana Pembuatan Perusahaan dalam

Bidang E-Bussiness

Ringkasan tentang Perusahaan

     e-WearMe akan didirikan pada tahun akhir tahun 2017 oleh Dede Utomo, S.T dan tim yang kemudian akan dipimpin oleh Dede Utomo, S.T sebagai CEO e-WearMe. Perusahaan e-WearMe bergerak dalam bidang Penjualan kebutuhan sandang.

Tujuan Perusahaan

     e-WearMe merupakan perwujudan dari konsep DIY(Do It Yours) yang memproduksi industry fashion dengan harga yang murah agar produk domestic tidak kalah bersaing dengan produk industry fashion diluar domestic. E-WearMe akan mengedepankan efisiensi produksi, mutu yang tinggi, dan ketepatan waktu pengiriman dan distribusi yang terkelola dengan baik. 

Visi

     Visi kami adalah memberikan layanan terbaik kepada konsumen dalam menyediakan produk-produk fashion yang berkualitas.

Misi

     Misi kami adalah menjadi perusahaan nomor satu dalam penjualan dan dalam menyediakan barang kebutuhan sandang masyarakat Indonesia.

Hasil Produksi

     e-WearMe memproduksi dan menghasilkan barang yang berkulitas tinggi dalam bidang sandang. Berikut adalah beberapa contoh hasil produksi dari e-WearMe Seperti Pakaian Pria Dewasa, Pakaian Wanita Dewasa dan Pakaian Anak-anak, dll. Sasaran pasar dari e-WearMe mengjangkau seluruh kalangan baik dewasa atau remaja, baik dari kalangan menengah ke bawah maupun kalangan atas. Jalur pendistribusian yang digunakan ialah dengan menggunakan jasa pengiriman.

Kepemilikan Perusahaan

     Bentuk perusahaan dari e-WearMe adalah sole proprietorship (Perusahaan perseorangan) dan dimiliki oleh satu orang sebagai pemilik tunggalnya.

Profil Perusahaan

Sejarah Perusahaan “e-WearMe”

     e-WearMe yang akan didirikan pada akhir tahun 2017 ini mempunyai tujuan untuk menjadi produsen sandang teratas dalam pasarnya. Ide mendirikan perusahaan yang bergerak di bidang penyedia sandang ini tercetus setelah melihat berkembang pesat nya era fashion di Indonesia namun tidak diiringi dengan perkembangan pihak produsen yang seimbang sehingga kami melihat adanya peluang untuk bersaing dan menjadi yang teratas dalam menjadi produsen sandang yang menyediakan barang yang berkualitas serta pelayanan yang terbaik.

     e-WearMe sendiri nantinya akan berkantor di Jakarta dengan sistem sewa dan akan disertai dengan fasilitas-fasilitas yang mendukung. Komputer dengan spesifikasi yang memadai pastinya akan disediakan karena e-WearMe sendiri berupa perusahaan yang akan memulai Penjualan nya melalui internet dan sehingga proses pemasaran dan maintenance produk akan dilakukan melalui komputer. Adapun juga beberapa ruangan yang di desain khusus dan bertujuan agar menambah produktivitas para pekerjanya salah satunya adalah ruangan bagi para tim desainer yang nantinya akan menghasilkan karya-karya bagi produk e-WearMe.

     Kualitas produk merupakan salah satu hal yang penting dan diutamakan dalam perusahaan e-WearMe. Produk yang akan disediakan oleh e-WearMe berupa pakaian pria, pakaian wanita serta pakaian anak-anak baik mulai dari bayi sampai remaja. Semua produk e-WearMe ini akan diproduksi oleh para orang-orang yang ahli dalam bidangnya sehingga dari segi bahan dan kualitas jahitan nya tidak perlu lagi di pertanyakan kualitasnya karena quality control e-WearMe menerapkan standar yang tinggi dalam proses produksi. Selain dari segi kualitas produk, e-WearMe juga akan bersaing dalam segi harga sehingga akan menetapkan harga yang seimbang dengan kualitas namun tetap dapat dijangkau oleh semua kalangan. Salah satu kelebihan produk e-WearMe lainnya adalah dari segi model yang selalu up-to-date mengikuti perkembangan fashion dunia sehingga para konsumen akan tertarik oleh produk e-WearMe ditambah lagi dengan beberapa kebijakan yang memihak kepada konsumen yaitu masalah garansi terhadap produk yang nantinya jika ada konsumen yang tidak puas dengan kualitas barang dapat melaporkan nya ke layanan konsumen dan nantinya akan di pertimbangkan apakah layak mendapat garansi penggantian produk baru.

Tim Manajemen

a. Dede Utomo, S.T, M.T

Posisi   : CEO, Pengembangan Organisasi dan Perusahaan

Lahir di Bekasi 22 tahun yang lalu dan sebelumnya adalah Direktur Zara Indonesia pada tahun 2015 silam. Pria tamatan almamater Universitas Gunadarma ini mencoba untuk mencoba untuk membangun perusahaan fashion sendiri dan tentunya karya anak bangsa. 

b. Dea Fegy Karina, S. Ds, M. A

Posisi   : Design Executive

Wanita alumni almamater Massachusetts Institute of Technology (MIT) untuk meraih gelar Magister nya ini adalah wanita kelahiran Sukabumi tahun 1995. Sebelumnya, dia bekerja sebagai Technical Artists di Pixar Animation Studios dan sekarang lebih memilih pulang ke negaranya sendiri untuk mencoba menerapkan apa yang dia dapatkan selama di luar negeri dan menerapkannya di Indonesia.

c. Poppy Chairina, S. T,  M. T

Posisi   : Design Creative Spv

Mantan Lead Design Creative Louis Vuitton Indonesia ini bergabung di e-WearMe baru-baru ini. Wanita berusia 23 tahun ini menyelesaikan gelar Magister nya di Institut Teknik Bandung. Menjadi ketua club desainer ITB dan mendapat banyak penghargaan di usia muda nya, sangat membantu karirnya melonjak pesat.

d. Audiya Rahma, S. E

Posisi   : Operational and Marketing Executive

Sebagai penanggung jawab produk, wanita asal Jakarta ini sebelumnya sudah berpengalaman sebagai Operational di Lazada Express selama lebih dari dua tahun.  

e. Andreas Stefano, S. E

Posisi   : Marketing Executive Manager

Pria kelahiran 1995 yang berperan penting dalam strategi pemasaran e-WearMe untuk luar ataupun dalam negeri ini adalah salahsatu alumni terbaik fakultas ekonomi Universitas Indonesia. Dia memiliki ide-ide nya yang sangat kreatif dalam pemasaran produk e-WearMe, sehingga walaupun baru didirikan, e-WearMe bisa dipasarkan hingga ke luar Indonesia.

f. Ditta Ayudya, S. Mn.

Posisi   : Sales Executive Manager

Sebagai ujung tombak dari e-WearMe, wanita ini adalah alumni almamater Universitas Gunadarma terbaik di angkatannya. Kecakapan berbicaranya dapat memikat banyak klien dengan mudahnya, baik dari luar ataupun dalam negeri.

Strategi Pemasaran

     Strategi pemasaran yang digunakan oleh e-WearMe adalah dengan melalui penyebaran iklan elektronik yang akan dimunculkan di beberapa stasiun televisi serta beberapa situs yang sering dikunjungi dengan begitu para konsumen akan mengenal profil dari e-WearMe serta bidang apa yang digeluti oleh e-WearMe serta pada grand opening nya perusahaan kami akan melakukan Pameran produk e-WearMe yang dapat dikunjungi oleh siapa saja.

Analisis Pasar

     Segmentasi pasar yang mempengaruhi bisnis e-WareMe adalah segmentasi pasar berdasarkan sociocultural. Karena pada segmentasi ini, konsumen dibagi ke dalam segmen yang sesuai tahap pada bagian daur hidup keluarga, kelas sosial, budaya dan sub budaya, serta lintas budaya atau segmentasi pemasaran global. Dan perusahaan kami mengevaluasi produk kami agar produk kami bisa diterima di kalangan masyarakat golongan apapun.

Rancangan Tampilan

Rancangan Logo

Rancangan Menu

Rancangan Tentang

Analisa Keuangan

     Pangsa pasar yang luas dari perusahan e-WearMe sehingga dibutuhkan biaya startup yang cukup besar untuk memenuhi biaya produksi pakaian dalam pembelian bahan baku serta biaya operasional penjahitan. Maka dari itu tim manajemen telah melakukan analisa serta perincian dana yang dibutuhkan serta sumber-sumber pendanaan yang diperlukan dalam menjalankan bisnis ini.

Biaya Startup

Tugas ke 2 Pengantar Bisnis Informatika

MK: Peng Bisnis informatika

52413113/ Dede Utomo / 4ia23

Materi Tugas : SDM dan Tanggung Jawab sosial

Dosen : Rina Noviana

Tugas ke : 2

1. Perencanaan dan perekrutan Tenaga kerja

Sebagai seorang profesional SDM, maka sangan penting untuk menentukan siapa yang akan diopekerjakan, harus sesuai  serta kompeten dengan posisi yang dibutuhkan. Perencanaan personalia adalah langkah pertama dalam proses perekrutan seleksi. Serangkaian proses yang dilakukan dalam perekrutan karyawan diantaranya:

1. Menentukan posisi yang akan direncanakan dan memprediksi personel
2. Mencari calon karyawan untuk pekerjaan yang diinginkan dengan merekrut calon internal atau eksternal
3. Meminta pelamar untuk mengisi formulir aplikasi dan mengikuti wawancara penyaringan awal
4. Menggunakan tehnis seleksi seperti ujian, pemeriksaan latar belakang, dan ujian untuk mendapatkan calon karyawan yang mampu bertahan
5. Menentukan kepada siapa tawaran itu diberikan, dengan meminta penyelia dan yang lain dalam tim untuk mewaeancarai yang bertahan.

Merencanakan dan Memprediksi Pekerjaan

Adalah proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan, dan bagaimana mengisisnya. Mencakup semua posisi yang harus diisi dimasa depan, dari petugas pemeliharaan hingga CEO. Namun kebanyakan perusahaaan menmenggunakan proses yang mengacu pada bagaimana eksekutif yang penting bagi perusahaan. Ini adalah bagian integral dari strtegi perusahaan dan proses perencanaan SDM.

Memprediksi Kebutuhan Personel

Pendekatan perencanaan personel paling umum menggunakan tehnik sederhana seperti analisis ratio, atau analisis tren untuk memperkirakan kebutuhan staf berdasar proyeksi penjualan dan catatan sejarah penjualan tehadap kaitanya penjualan personel. Sedangkan proses umum diantaranya memprediksi pendapatan, kemudian memperkirakan ukuran staf yang dibutuhkan untuk mencapai volume pendapatan yang diharapkan. Tehnik yang digunakan diantaranya:

1. Analisis tren

Mempelajari variasi dalam level pekerjaan perusahaan dalam beberapa tahun terahir untuk memprediksi kebutuhan masa depan. Analisis ini dapat memberikan informasi perkiraan awal, tetapi level pekerjaan jarang hanya bergantung pada ukuran waktu. Faktor lain : perubahan produktivitas dan volume hasil penjualan.

2. Analisis ratio

Berarti membuat prediksi berdasarkan ratio.seperti faktor penyebab dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.

3. Scatter plot (gambar)

Memperlihatkan secara grafis bagaimana dua variabel seperti ukuran bisnis dan level penyusunan staf perusahaan itu berhubungan. Secara sederhana ada beberapa permasalahan dalam pendekatan ini, diantaranya:

1. Mereka fokus secara eksklusif pada proyeksi volume penjualan dan hubungan sejarah penjualan/personel, dan secar umum mengasumsikan bahwa struktur dan aktivitas perusahaan saat ini akan terus berlanjut dalam perusahaan.
2. Mereka umumnya tidak mempertimbangkan dampak inisiatif strategis perusahaan yang mungkin terjadi pada level penyusunan staf dimasa depan.
3. Mereka cenderung mendukung secar kompensasi yang sudah ketinggalan zaman, yang memberi penghargaan pada manajer untuk pengelolaan staf yang makin besar, dan tidak akan mendapati manajer yang meneruskan upaya memperluas staf mereka tanpa memandang kebutuhan strategis perusahaan.
4. Mereka cenderung “mematangkan” ide yang tidak produktif bahwa meningkatkan jumlah staf adalah hal yang tidak bisa dihindari.
5. Mereka cenderung untuk memvalidasi dan menginstitusionalkan proses perencanaan yang ada dan cara melakukanya, bahkan dalam menghadapi perubahan yang cepat.
6. Menggunakan komputer untuk meramalkan kebutuhan personel

Dengan program ini pengusaha dapat dengan cepat dan mudah untuk menerjemahkan produktivitas yang diproyeksikan dan level penjualan kedalam ramalan kebutuhan personel, serta memperkirakan efek dari beragam produktivitas dan asumsi level penjualan atas kebutuhan personel. Apapun metode yang digunakan, managerial judgment akan berperan penting mengingat perubahan dimasa depen.

Meramalkan pasokan tenaga kerja dari dalam

Tugas utamanya disini adalah menentukan karyawan saat ini mana yang memenuhi syarat untuk lowongan yang diproyeksikan. Untuk itu harus mengetahui beberapa keterampilan karyawan sebagai kualifikasi mereka saat ini.

Sistem manual dan bagan pengganti

Para manajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk menelusuri kualifikasi karyawan. Persediaan personel dan catatan perkembangan menyusun informasi kualifikasi atas setiap karyawan.

1. Sistem informasi terkomputerisasi
2. Perusahaan menelusuri kualifikasi dengan informasi terkomputerisasi yang ada dalam berbagai sofware. Mencakup informasi latar belakang karyawan, pengalaman, dan keterampilan dalam menggunakan internet perusahaan.
3. Maslah privasi
4. Beberapa alasan yang menguatkan pentingnya pengamanan data dalam bank personel perusahaan diantaranya : seperti banyak informasi karyawan dalam bank data, akses internet yang makin memudahkan mengakses data ini, undang undang yang memberikan hak hukum kepada karyawan mengenai siapa yang memiliki akses kepada informasi tentang sejarah kerja dan prestasi pekerjaan mereka.

Meramalkan pasokan dari luar

Bila tidak memiliki kandidat yang cukup dari internal, maka yang diantisipasi adalah mempersiapkan dan fokus dikarenakan ketersediaan kandidat dari luar. Dalam taraf pengangguran rendah, biasanya makin sulit untuk merekrut karyawan. Rencana ini juga harus meramalkan ketersediaan kandidat yang potensial dalam pekerjaan yang spesisifik.

Perekrutan yang efektif

Dalam mengasumsikan perusahaan mengotorisasikan untuk mengisi sebuah posisi, langkah berikutnya adalah mengembangkan sejumlah pelamar. Makin banyak pelamar yang didapatkan, maka akan semakin selektif dalam mempekerjakanya. Perkrutan yang efektif semakin penting karena beberapa alasan diantaranya:

1.      terjadi perubahan yang dramatis sehingga terjadi kekurangan pasokan tenaga kerja

2.      Beberapa metode perekrutan yang baik tergantung pada jenis pekerjaan dan yang menjadi sumbernya

3.      Keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan non rekrutmen SDM

Mengorganisasikan fungsi perekrutan

Perusahaan besar harus memutuskan perekrutan karyawan secara keseluruhan. Apakah akan dilaksanakan dikantor pusat atau didesentralisasikan kebernagai kantor perusahaan. Keuntungan sentralisasi fungsi perekrutan adalah memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan. Melakukan perekrutan secara terpusat juga mempunyai keuntungan diantaranya memudahkan meyebarluaskan biaya dari tehnologi baru (berbasis informasi internet) pada lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan, dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik. Metode ini juga menghasilkan kesesuaian/sinergi. Dalam konteks ini kerjasama lini dan staf sangatlah penting.

Mengukur efektivitas perekrutan

Perusahaan skala kecilpun menghabiskan biaya yang banyak untuk merekrut karyawan, dalam hal ini pengusaha harus menyeleksi calon karyawan yang berkualitas, tidak hanya pelamar. Car yang lugas untuk melakukanya adalah dengan menilai pelamar melalui berbagai sumber, menggunakan perangkat seleksi prepenyaringan. Beberapa pengusaha menggunakan piramida hasil perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka hasilkan untuk mempekerjakan jumlah karyawan baru yang dibutuhkan.

Sumber Kandidat daridalam

Perekrutan mungkin dapat mengingatkan kita tentang agen pekerjaan dan iklan khusus, tetapi karyawan yang telah ada saat ini sering merupakan sumber kandidat yang terbaik. Mengisi posisi yang kosong dengan kandidat dari dalam memiliki keuntungan. Diantaranya sebenarnya tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang kandidat, mungkin juga kandidat dari dalam lebih berkomitmen terhadap perusahaan, semangat juang muncul ketika ada promosi sebagai penghargaan kesetiaan dan kompetensi, membutuhkan sedikit orientasi dan pelatihan. Meski demikian, ada juga kekuranganya. Diantaranya, banyak karyawan pelamar yang gagal menjadi tidak puas, sehingga dibutuhkan pendekatan untuk menyampaikan alasan kenapa mereka gagal.

1. Menemukan kandidat internal

Untuk menjadi efektif, promosi dari dalam membutuhkan penggunaan publikasi pekerjaan, catatan personel, dan data bank keterampilan. Publikasi pekerjaan berarti mempublikasikan pekerjaan yang kosong kepada karyawan dan menyebut atribut pekerjaan itu, seperti kualifikasi, penyelia, jadwal kerja, dan taraf penggajian.

2. Mempekerjakan kembali karyawan

Mempunyai keuntungan karena telah mengenal budaya, gaya, dan cara perusahaan melakukan banyak hal. Disisi lain karyawan yang telah keluar mungkin kembali dengan sikap yang kurang posistif. Untuk itu mungin bisa diantisipasi dengan memberikan semacam indikasi bonus atau penghormatan ketika mereka dikeluarkan dari perusahaan. Hal itu bisa memberi nilai yang positif karena karyawan yang keluar tersebut bisa memanfaatkan waktu untuk refresing, dan penyegaran.

3. Perencanaan penggantian

Meramalkan ketersediaan kandidat eksekutif dari dalam adalah sangat penting dalam perencanaan penggantian. Proses memastikan pasokan pengganti yang cocok untuk pekerjaan senior atau pekerjaan kunci pada saat ini dan saat yang akan datang. Biasanya meliputi tiga tahap, mengidentifikasi dan menganalisis pekerjaan kunci, menciptakan dan menilai calon karyawan, dan menyeleksi mereka yang akan mengisi posisi tersebut.

Sumber Kandidat Dari luar

Persahaan tidak selalu mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada saat ini, dan terkadang juga mereka tidak ingin seperti itu. Berikut sumber sumber yang dibutuhkan perusahaan untuk mendapatkan kandidat dari luar.

1. Periklanan

Semua orang telah mengenal iklan lowongan pekerjaan, agar berhasil maka pengusaha harus menekankan pada:

2. Media

Media terbaik adalah koran lokal atau internet, tergantung dengan posisi yang dibutuhkan. Tehnologi memungkinkan perusahaan lebih kreatif lagi dalam memasang iklan bagi pelamar.

3. Membuat iklan

Pembuat iklan yang berpengalaman menggunakan teori yang disebut AIDA (Attention/Perhatian, Interest/minat, Desire/keinginan, Action/tindakan) untuk mengembangkan iklan. Perluasan dan kapitalisasi pada persetujuan komunikasi akan membuktikan metode ekonomis dan sangat efektif untuk meningkatkan investasi.

4. Agen agen pekerjaan

Dalam setiap negara memiliki agen perusahaan, ada tiga jenis agen perusahaan, diantaranya:

Agensi publik dan non profit

Agen pelayanan pekerjaan ini dijalankan oleh publik dan negara. Menyediakan informasi lowongan pekerjaan yang ada dari setiap daerah. Ada juga agen kesejahteraan publik yang berusaha membantu anggotanya mendapatkan pekerjaan.

1.      Agensi swasta

Sumber penting personel klerikal kerah putih dan manajerial. Menggunakan upah untuk setiap pelamar yang mereka tempatkan dan biasanya pengusaha yang membayarkanya.

Banyak yang beralih ke agensi karena:

1. Departemen tidak memiliki departeman SDM dan tidak mampu melakukan penyaringan dan perekrutan
2.  Perusahaan anda dimasa lalu mengalami kesulitan untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat
3. Anda harus mengisi lowongan tertentu secara cepat
4. Dirasakan ada kebutuhan untuk menarik sejumlah pelamar minoritas atau wanita
5. Anda ingin merekrut orang orang yang saat ini telah bekerja, yang mungkin merasa lebih nyaman berhadapan dengan agensi daripada dengan perusahaan
6. Anda ingin memotong waktu yang anda berikan untuk wawancara

Meski demikian agensi bukanlah obat mujarab karena ada pengujian yang tidak tepat yang dilakukan oleh agensi tersebut, untuk menghindarinya;

1. Berikan gambaran yang dibutuhkan secara akurat dan lengkap
2. Ujian aplikasi kosong dan wawancara harus merupakan bagian dari proses seleksi agen
3. Secara periodik meninjau data calon karyawan yang diterima atau ditolak oleh perusahaan anda dan oleh agensi.
4. Menyeleksi dengan agen tersebut, atau berbicara kepada manajer SDM perusahaan yang lain untuk mengetahui agen mana yang paling efektif dan  sesuai yang diinginkan.

Organisasi temporer dan penyusunan staff

Pengusaha sering menambahkan tenaga kerja permanen mereka dengan mempekerjakan pekerja borongan atau temporer (paruh waktu) karena mempunyai keuntungan biaya yang lebih  murah untuk proses pengupahanya.

Dalam survey ada 6 hal yang perlu dijadikan perhatian dalam merekrut karyawan temporer berdasar pendapat pekerja:

•  Mereka diperlakukan tidak manusiawi, tidak pribadi, dan tidak dihargai oleh pengusaha.
• Tidak aman tentang pekerjaan dan pesimis akan mas depan
•  Khawatir tentang kekurangan asuransi dan pembayaran pensiun
• Rancu dalam penugasan pekerjaan
• Pengangguran terselubung
• Secara umum marah pada dunia korporasi dan nilai nilainya

Ahirnya saat bekerja dengan agensi temporer pastikan kebijakan dan prosedur dasar berada ditempatnya, termasuk:Pembuatan faktur

• Kartu absen
• Kebijakan temporer menjadi permanen
• Perekrutan dan keuntungan untuk karyawan temporer
• Aturan berpakaian
•  Pernyataan kesempatan kerja yang sama
• Informasi deskripsi pekerjaan

2. Menentukan Sebuah Bisnis

Di era yang serba berkembang seperti sekarang, banyak sekali ide-ide bisnis kreatif dan inovatif yang bermunculan. Biasanya ide bisnis kreatif muncul dari mahasiswa-mahasiswa kreatif yang memiliki keinginan tinggi untuk maju dan membantu sesama.

1. Pertama kalinya

Ciptakanlah sebuah produk atau jasa yang belum ada. Ini memang agak susah untuk didapat, namun bukan berarti tidak bisa. Biasanya bisnis seperti ini suatu saat akan menjadi sebuah kerajaan bisnis yang besar. Salah satu contohnya adalah perusahaan air minum Aqua yang pertama kalinya menjual air putih tanpa rasa di Indonesia.

2. Berbeda

Jika anda tidak bisa menciptakan sebuah bisnis yang pertama kalinya, jadilah yang berbeda. Steve Jobs menciptakan sebuah ipod. Bukan berarti ipod merupakan yang pertama. Sebelumnya sudah ada mp3 device lainnya seperti Walkman (Sony) dan Discman. Steve Jobs berhasil membuatnya berbeda hingga berhasil merajai pasar mp3 device.

3. Yang terbaik

Ini yang paling terakhir. Jika anda tidak bisa menciptakan sebuah bisnis yang pertama dan berbeda, maka buatlah bisnis yang terbaik. Untuk menjadi yang terbaik tidaklah sulit. Anda tidak harus berpusing-pusing lagi mencari ide kreatif. Anda tinggal meningkatkan kualitas yang sudah ada. Misalnya anda membuka sebuah bisnis franchise yang cabangnya sudah ada dimana-mana, sudah pasti bisnis anda bukan yang pertama dan bukan yang berbeda, namun anda dapat membuatnya menjadi yang terbaik, misalnya dengan cara memberikan pelayanan yang terbaik.

Itulah 3 alasan kenapa sebuah bisnis dapat dibilang kreatif. Namun jika anda adalah orang yang sangat tidak kreatif, anda tidak perlu berkecil hati. Mungkin ada banyak orang yang beranggapan bahwa sebuah kreativitas itu terbentuk dari bakatnya sejak lahir, atau pengaruh dari IQ seseorang. Saya tidak tahu pasti bagaimana kreatifitas itu bisa muncul, namun yang saya tahu kreatifitas itu dapat ditingkatkan.

Tips Meningkatkan Kreatifitas Untuk Mendapatkan Sebuah Ide Bisnis Kreatif

1. Miliki karakter ingin selalu berbuat baik

Jika anda sudah memiliki karakter ini, otomatis anda akan selalu berfikir, “bagaimana ya membuat hal itu menjadi lebih baik”, “bagaimana ya membuat hal itu menjadi lebih bermanfaat”.

2. Membuka diri untuk menjadi orang yang peka

Mulai sekarang, cobalah untuk lebih memperhatikan keadaan sekitar anda. Baik itu di di bis, stasiun, mall, atau bahkan masjid. Karena semua yang anda lihat itu merupakan inspirasi dari terciptanya sebuah ide bisnis kreatif.

3. Memperluas wawasan

Selain itu, anda juga harus memperluas wawasan anda. Sering-seringlah membaca buku, nonton televisi, browsing, bahkan bermain di sosial media dapat memperluas wawasan kita.

Terapkan ketiga tips ini, dijamin tidak lama lagi anda akan mendapatkan sebuah ide bisnis yang kreatif dan inovatif. Anda tidak perlu susah-susah menciptakan sebuah ide bisnis yang pertama kali. Karena sekarang sudah bukan zamannya anda menciptakan telepon, listrik, ataupun pesawat terbang. Cukup ciptakan sebuah ide bisnis yang berbeda dan terbaik, maka anda pun akan bisa sukses.

Sumber:

Garry Desler.

http://www.entrepreneurmuslim.com/bagaimana-cara-menciptakan-sebuah-ide-bisnis-kreatif